川航能合法解除劳动合同吗

根据媒体报道，近日有网友通过微博爆料，川航一位员工于2015年在其个人社交媒体发布不当言论。次日，四川航空官方微博发布消息称，经核实，该员工于2021年8月入职，其不当言论发表于大学就读期间。公司现已将此人做停职处理，涉事人员目前正接受相关部门调查。

根据现行劳动法律规定，入职之前的不当言论，是不能构成解除劳动合同事由的。

一般情况之下，劳动纪律适用于劳动关系续存期间，除非员工在应聘、订立劳动合同的过程中存在隐瞒、欺骗、欺诈以及其他不诚信行为导致劳动合同全部无效，或者触发了企业制度中禁止再应聘、订立劳动合同的过程中不诚信行为的规定。从目前媒体报道的情况来看，该员工大概率不属于这种情形。

该员工的言论，在道德层面应当给予谴责，有违反公序良俗的嫌疑。但是，如果因其入职之前的言论而解除正在履行的劳动合同，在法律层面是无法得到支持的。

虽然这种方法存在一定的操作空间，但是企业需要举证何为“负面影响”。虽然理论上具有可行性，但是因为系员工入职之前的行为，其合理性、合法性方面依然存在巨大挑战。

当事人2015年的言论，是年轻时犯下的错误，还是根深蒂固的极端想法，抑或是人生观、价值观的不完善所导致的？这是一个无法确定的事情。经过6、7年的时间，当事人也许已经脱胎换骨成为一名新时代的奋斗者，抑或继续堕落无法自拔——这些都是猜测，而猜测或者任何主观的判断都不能成为解除劳动合同的合法依据，企业需要拿出实实在在的证据，即法律认可支持解除劳动合同的合法证据。

根据目前川航方面的消息，已经对涉事人员进行停职调查。笔者推断该事件的走势，大概率是当事人做出书面道歉，公司方面对其加强教育和管理。

俗话说“外行看热闹，内行看门道”，航空企业对于从业人员，尤其是对机务人员自有一套较为成熟的安全管理措施，这是航空企业的生命线，因此，外界大可不必为此担心。

当然，川航方面亦有可能出于回应网络舆情的目的，选择与该人员协商解除劳动合同，这应当算是中策；如果更进一步，选择直接解除劳动合同，涉及企业形象层面也许是上上策，而在法律层面上则属于下下策。

《劳动法》及《劳动合同法》均明确规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。这里的“依法”应做广义理解，即依据所有的法律规定、法规和规章，包括但不限于法律、法规等；这里的“劳动规章”，即企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总称；“劳动权利”，即享有劳动保护、劳动条件、休息休假和获得工作报酬等等；“劳动义务”，即按时完成劳动任务、遵从劳动的纪律和职业道德、执行单位安全卫生规程等等。

对于企业的规章制度和员工行为管理的边界，2014年最高院公布的“某员工因上班打黑车被解雇争议案件”中，法院对此进行了精辟地论述：“用人单位规章制度是指用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，也称为企业内部劳动规则。其内容主要包括了劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳定、协调劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中确实发挥着重要作用。但是，规章制度既要符合法律法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。”

由此可见，企业的规章制度主要围绕劳动过程、劳动管理来进行。换言之，对于非劳动过程、非劳动义务的行为，即员工私下的行为，我们暂且称之为“私德”或者“私人”行为，通常不直接属于劳动规章管理的范围，如员工私人间借款、同事之间谈恋爱、员工品行方面的瑕疵等等。

当然，如果员工的“私德”行为结果违反了企业的规章制度或其他规定，如恋爱或婚姻关系违反了“不相容职务”的规则，则企业可以据此给予调整劳动关系履行；或者影响了企业劳动秩序，如占用工作时间处理借贷、恋爱关系，因此在公司内部发生冲突等；或者给企业声誉造成了负面评价等。类似以上这些情形，都应当属于企业规章制度和员工行为管理的合理界限范围之内。

笔者建议，川航方面应当在客观公正的基础之上，调查事情的来龙去脉。在处理时，多些理性、多些法治，少些冲动、少些感性。当然，更需要关注当事人的心理健康，无论是否涉及解除劳动合同，都要帮助其正确看待这件事情，合理应对潜在的舆论危机。